3 Mythen über weibliche Führungskräfte (Teil 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

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In der betrieblichen Praxis begegnen Frauen sehr oft Mythen, die sie in ihrer Karriereplanung behindern. Manchmal werden sie mit diesen Mythen von außen konfrontiert – manchmal glauben sie auch selbst daran. Heidrun Friedel-Howe hat in ihrem Buch „Frauen und Führung“ sechs Mythen definiert, von denen die ersten drei bereits im Vorfeld des beruflichen Aufstiegs von weiblichen Managern finden und die letzten drei sich auf bereits in der Organisation aktive weibliche Führungskräfte beziehen.

 

Heute möchte ich Ihnen die Mythen 1-3 näher vorstellen. Die Mythen 4-6 finden Sie in meinem nächsten Blogbeitrag.

 

 

Mythos 1: „Frauen können nicht führen“

 

Führung ist nach wie vor männlich besetzt, klassische Führungspersönlichkeiten sollen Eigenschaften haben, die vor allem als maskulin gelten (z.B. Durchsetzungsvermögen, Bereitschaft zu Konkurrenzkampf, etc.). Dieses Vorurteil ist der Grund für eine bestimmte Erwartungshaltung, die die soziale Wahrnehmung verzerrt. Dadurch wird das Verhalten aller Beteiligten insofern beeinflusst, dass einerseits männliche Vorgesetzte Mitarbeiterinnen weniger für Führungsaufgaben in Betracht ziehen, sie auch weniger fördern und ihnen weniger konstruktives Feedback geben. Andererseits sind Frauen oft der Überzeugung, dass sie für Führungsaufgaben mangels passender Fähigkeiten ungeeignet sind.

 

Mythos 2: „Frauen wollen den Aufstieg gar nicht“

 

Bei Frauen existiert oft ein „Selbstunterschätzungssyndrom“, das sie daran hindert, unbelastet Führungsaufgaben zu übernehmen. Dieses Syndrom steht in kompletten Gegensatz zu den männlichen Vorurteilen, dass Frauen wenig risikobereit sind und Angst vor Erfolg hätten. Vielmehr gilt, dass je höher die Selbstwirksamkeitserwartung in diesem Zusammenhang ist, desto höher ist das Niveau der persönlichen Ansprüche, desto größer ist die Bereitschaft durchzuhalten und ein Ziel trotz auftretender Widerstände zu verfolgen und desto größer ist die Risikobereitschaft, neue Aufgaben und Verantwortungen zu übernehmen.

 

Allerdings sind Frauen ihren Leistungen gegenüber viel kritischer als Männer und neigen dazu, Misserfolge ihrer Inkompetenz zuzuschreiben. Außerdem glauben Frauen, dass in erster Linie ihre Leistungen der Grund für einen betrieblichen Aufstieg seien, und unterschätzen (und vernachlässigen daher) innerbetriebliche Karriereaktivitäten und den Nutzen informaler Netzwerke.

 

Mythos 3: „Frauen verkörpern ein erhöhtes Kostenrisiko“

 

Dieser Mythos bezieht sich auf die angebliche höhere Fluktuationsrate von Frauen, die Frauenförderungsprogramme und die Besetzung von Führungsaufgaben mit Frauen unwirtschaftlich machen würde. Diese unterstellte berufliche Diskontinuität ist heute im Gegensatz zu früheren Jahren nicht mehr belegbar:  

  • Frauen unterbrechen heute ihre berufliche Karriere viel seltener.
  • Wenn eine Unterbrechung erfolgt, geschieht sie später im Berufsleben und nach längerer Berufstätigkeit.
  •  Familienplanung ist immer seltener der Grund für eine Unterbrechung.
  •  Eine Unterbrechung der Karriere dauert vor allem im höheren Management kürzer.

  

Meine Gedanken dazu

 

Frauen erleben einen stärkeren Leistungsdruck als Männer. Managerinnen erhalten mehr Aufmerksamkeit von ihrem Umfeld und sind deswegen darum bemüht, nicht nur möglichst keine Fehler zu machen, sondern auch besser, effizienter und genauer zu agieren als ihre männlichen Kollegen. Dabei übersehen sie aber oft, dass sie ihre eigenen Ziele, ihre eigene Karriere auch fördern müssen. 

 

Weibliche Führungskräfte sind nicht so geübt darin, Selbstmarketing zu betreiben, wie Männer. Die Kommunikation von eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen wird vernachlässigt, weil noch immer viele Frauen davon überzeugt sind, dass die Qualität ihrer Arbeit ausreicht, um Vorgesetzte auf sie aufmerksam zu machen und jeder weitere Hinweis als Arroganz oder großspurige Angeberei angesehen wird.

 

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